O feedback é a principal ferramenta para orientar as pessoas a apresentar comportamentos e desempenhos apropriados a determinadas situações. É aquele momento em que o gestor chama o liderado para uma conversa franca a respeito de seu desempenho.
O feedback tem como principal objetivo contribuir para o desenvolvimento dos profissionais, fazer com que os mesmos enxerguem que existem pontos e a serem melhorados, sugerindo formas de como conseguir atingi-los.
Mas na hora, por que é tão difícil dar um feedback? Mesmo sabendo das vantagens que esta ferramenta proporciona para o profissional e mesmo para o desenvolvimento de uma equipe, esta é pouco utilizada pelas empresas, por falta de preparo dos líderes em fazer as avaliações e por não estarmos acostumados a ouvir nossos pontos fracos. O feedback se não for bem conduzido tende a causar um resultado oposto ao pretendido. Para muitos profissionais, ainda é confundido com um momento em que o gestor lhe “chama atenção”, gerando estresse e tensão por parte de muitos profissionais, impedindo o amadurecimento e desenvolvimento da equipe e do líder.
Cinco dicas de como dar feedback para que seja uma fonte de motivação para o profissional:
- Dê feedbacks constantes
Momentos formais de feedback são úteis, mas o líder deve estar atento para dar os feedbacks necessários no dia a dia, no momento em que a conduta do funcionário precisa ser ajustada. “Não é preciso aguardar uma data específica – uma vez a cada trimestre ou semestre – para avaliar a performance. O feedback constante garante que a boa comunicação entre o gestor e o liderado exista sempre, o que é fundamental para que cada um sinta-se valorizado como parte do time e da empresa. - Crie um ambiente confortável
Antes de realizar um feedback, certifique-se de que está em sintonia com o liderado que ouvirá a avaliação. Esse não é o momento despejar críticas, dar ordens, por isso, tenha postura de igualdade e valorize a parceria entre as duas partes. O momento do feedback deve ser usado para aumentar o vínculo de confiança, por isso é importante deixar a pessoa confortável. - Seja assertivo
Procure orientar a conversa com fatos concretos. Não basta falar sobre as metas que não estão sendo cumpridas, é preciso ilustrar com datas e horários específicos de quando aconteceu a ação, para legitimar sua crítica. Além disso, utilize o feedback para tratar apenas de um ponto a ser melhorado, para dessa forma aumentar o comprometimento de quem precisa mudar a postura. - Mantenha como foco a ação
Foque sua avaliação em fatos e não em julgamentos. Não utilize a pessoa para dar exemplos, mas sim as ações que ela cometeu. Por exemplo, em vez de dizer que a pessoa é desorganizada, diga que os materiais que ela utiliza não estão passando uma boa apresentação. “Muitas vezes, as pessoas não erram porque querem, por isso é necessário não julgá-la, a fim de conduzir aquele profissional à melhoria da sua performance. - Permita o diálogo
Isso pode ser feito da seguinte forma: escuta ativa, enquanto um fala, o outro apenas escuta. Essa estratégia permite que não aconteçam explosões emocionais. Peça para que a pessoa esteja aberta à discussão, e sugira que anote os pontos discutidos. No entanto, o gestor deve ter uma postura igualitária e fazer da mesma forma quando for a sua vez.
Ótima semana!
Marcia Sehn – Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching e Pós-Graduada em Liderança Estratégica de Negócios e Pessoas
